Los principales motivos por los que cierran las pequeñas y medianas empresas del mundo son la negativa a la innovación y la mala contratación de personal. De eso hemos hablado en otras oportunidades, pero habrá que concentrarnos a continuación solo en la segunda de las causas. ¿Cómo asegurarse de contratar a las personas idóneas? Prestá atención a los siguientes pasos y simplificá un tema que por su importancia no puede someterse a ningún tipo de azar.
Planteamiento.
Antes de comenzar la selección, hay que definir claramente las responsabilidades que va a asumir el nuevo trabajador. Conviene que en el proceso estén involucrados tanto el responsable de recursos humanos de la empresa -y si no lo hubiera, el propio gerente- como la persona que va a ser su jefe directo en la organización. Ambos deben trazar un perfil del candidato que van a buscar. Además de la cualificación y la experiencia, es importante pensar cómo va a encajar en el equipo humano de la empresa y qué puede aportar a la compañía. "Cada vez tienen más importancia las competencias, como la capacidad de trabajar en equipo o de ser innovador. En las pymes es importante que sea una persona polivalente, capaz de desempeñar varias tareas", destaca Encarna Maroño, directora de recursos humanos de Adecco. A la hora de elaborar la lista de características del candidato ideal, es importante establecer cuáles son imprescindibles -y servirán para hacer los filtros- y cuáles son un valor añadido, que servirá para dar a los aspirantes puntos extra.
Rastreo.
"Uno de los principales errores que cometen las pymes es no profesionalizar la búsqueda y conformarse con un puñado de currículos que les llegan a través de conocidos", alerta Juan Moyo, director de búsqueda de ejecutivos de People Excellence. Las opciones de atraer a los mejores candidatos se multiplican cuando las ofertas se difunden a través de varios canales en lugar de limitarse a buscar entre el círculo de confianza. Para ello, hay que saber utilizar las posibilidades de Internet. Antes de lanzar la oferta por varios portales, es mejor informarse sobre cuáles son los más utilizados por el perfil profesional que se busca. Por ejemplo, para los perfiles más cualificados, LinkedIn está desplazando a las páginas más generales. Recurrir a otras vías no implica que no se deba preguntar en la red de contactos. Tal vez algunos de los trabajadores actuales conozca a alguna persona que podría encajar en el puesto. Si existe buena relación con las empresas de la competencia, también se les puede consultar. Además, conviene tener una base de datos con los currículos que llegan a la empresa a lo largo del año. Son personas que han demostrado un interés especial en la compañía y tal vez entre ellos se encuentre el candidato ideal. Por último, cuando se busca a un directivo de alta cualificación, la empresa puede contratar los servicios de una firma especializada que le ayuda a localizar a la persona idónea.
Preselección.
Una vez recibidos todos los currículos, hay que elegir los mejores a partir de los criterios -experiencia, cualificación o competencias- establecidas anteriormente. "Esta selección no debe ser demasiado amplia, entre cinco o diez personas", aconseja Soler. Antes de convocarlos a la entrevista personal, conviene reunir algo más de información sobre ellos. Por ejemplo, se puede contactar con las empresas en las que han trabajado anteriormente para conocer las referencias que dan. Respetando la privacidad, también se puede hacer un sondeo a través de Internet. El objetivo no es descubrir sus secretos, sino si comparte contenidos relacionados con el trabajo en las redes sociales o si tiene un blog en el que refleja sus opiniones y experiencias profesionales.
Entrevista personal.
Muchas empresas no dedican el tiempo suficiente, aunque probablemente sea el momento más importante de todo el proceso. La duración ideal es en torno a una hora y, si no fuera posible, conviene que sea de al menos treinta minutos. Aunque lo mejor es que el candidato se presente en las oficinas, cada vez es más frecuente que se realicen por Skype. "La entrevista no se puede hacer espontáneamente, sino que previamente hay que preparar una lista de preguntas que se van a hacer sí o sí", avisa Noelia de Lucas, de Hays. Los responsables del proceso de selección deben tener claros los objetivos que quieren conseguir en cada encuentro: los puntos fuertes que el aspirante debe avalar y las dudas que tiene que despejar. Por ello, además de las cuestiones comunes, deben incluir alguna pregunta específica dirigida a cada candidato. Lo tradicional es que estos encuentros sirvan para revisar la experiencia profesional del aspirante y sus conocimientos de inglés u ofimática "Hay que estar atento, ya que las mentiras son frecuentes", recuerda Soler. Pero cada vez se le da más importancia a las preguntas destinadas a conocer la motivación del candidato y sus competencias personales.
Pruebas.
El responsable del departamento debe diseñar un caso práctico que permita evaluar tanto los conocimientos teóricos del candidato como su capacidad para aplicarlos en la práctica. Por ejemplo, se le puede enfrentar a una situación límite en la que tenga poco tiempo o recursos para resolver eficazmente una emergencia. Para los puestos en los que es necesario saber trabajar en equipo, se pueden plantear dinámicas de grupo en las que varios candidatos tienen que resolver un problema conjuntamente. No es necesario que la prueba esté relacionada directamente con el empleo, sino que puede consistir en un juego de mesa, un acertijo o el reto de construir algo de forma colaborativa. Lo importante es observar cómo se reparten los roles y la capacidad que tiene cada aspirante para coordinarse con el resto del equipo aportando sus propias ideas. En función del puesto, habrá que prestar atención a sus dotes de liderazgo, su creatividad o su capacidad para valorar las aportaciones del resto de sus compañeros.
Decisión.
Lo más habitual es que al final del proceso de selección, los distintos responsables estén de acuerdo sobre quién es el mejor candidato. Pero en caso de que no exista consenso, conviene dar un valor especial a la opinión del jefe del departamento al que se incorporará, ya que es quien va a estar trabajando directamente con el elegido en el día a día. Un último aspecto que muchas veces descuidan las compañías es la comunicación con los que finalmente no resultan seleccionados. La falta de noticias provoca que se marchen con una imagen negativa de la organización. Por tanto, hay que llamarles o escribirles un correo personalizado explicándoles la decisión y agradeciéndoles su interés. Hay que guardar sus currículos y toda la información reunida a lo largo del proceso, por si más adelante se vuelve a lanzar una nueva oferta a la que pudieran aspirar.
Director de 1425 Agencia de Marketing Digital, con mas de 10 años de experiencia en el sector, experto en posicionamiento SEO Local.
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